Moderni sustavi plaća i njihove karakteristike

2024 Autor: Henry Conors | [email protected]. Zadnja promjena: 2024-02-12 08:12

Nagrada motivira sve zaposlenike organizacije da ispune svoje zadatke. O pravilnoj organizaciji ovog sustava ovisi učinkovitost cjelokupnog proizvodnog procesa. Postoji nekoliko načina za motiviranje zaposlenika. Suvremeni sustavi plaća obilježeni su brojnim čimbenicima. O njima će se dalje raspravljati.

Definicija

Unaprjeđenje sustava plaća provodi se posvuda. Svaka organizacija nastoji poboljšati kvalitetu motivacije svojih zaposlenika. Svrha ovog rada je ostvarivanje veće zarade. Tvrtke nastoje uvesti sustav koji bi što pravednije nagradio rad zaposlenika.

Inozemni izvori tumače pojam naknade kao cijenu koju poduzeće plaća za korištenje određenog vremena, truda zaposlenika. Naknada se može isplaćivati u raznim oblicima (plaća, bonus, honorar i sl.), ali to je uvijek trošak jedinice uslugeu kojem se ocjenjuje radni učinak radnika.

Zakon o radu Rusije definira plaće kao naknadu plaćenu za rad. Ovisi o osposobljenosti, količini, složenosti i kvaliteti izvedbe, kao i uvjetima rada. Također, pojam plaća uključuje naknade (dodatke, dodatke), poticajne isplate.

Plaće u tržišnoj ekonomiji su trošak rada radnika. To izravno utječe na životni standard stanovništva. Plaće u tržišnoj ekonomiji mogu biti nominalne i realne. U prvom slučaju govorimo o monetarnom obliku motivacije. Izračunava se po satu, danu ili drugim vremenskim razdobljima. Prava plaća je broj usluga, dobara koje radnik može kupiti za sredstva koja dobije.

Za tvrtku, troškovi plaća jedna su od glavnih komponenti varijabilnih troškova. Omogućuju vam da privučete dovoljan broj kvalificiranih djelatnika za obavljanje dodijeljenih proizvodnih zadataka.

Razvoj sustava

Nakon raspada SSSR-a, sustav plaća je transformiran u modernim uvjetima. Organizacijski pristup formiranju plaća ovisi o društvenom, kulturnom okruženju. U Rusiji se tržište rada formiralo pod utjecajem niza proturječnosti koje su nastale pod utjecajem starih i novih pogleda na stvarnost.

Početak stvaranja modernog sustava bila je organizacija nagrađivanja u sovjetsko vrijeme. Imala je i prednosti i nedostatke. Prednosti ovog modela bile su puna zaposlenost stanovništva, kao i njegovo povjerenje u budućnost. Nedostatak ovog sustava su niske plaće, kao i nedostatak radne snage različitih razina vještina.

Prije su plaće bile neraskidivo povezane s njegovom društvenom organizacijom. Provedena je uz pomoć tarifnog sustava za radnike i plaća za tijela upravljanja i zaposlenike. Bio je to prvi sustavni pristup koji je omogućio diferencirano nagrađivanje aktivnosti zaposlenika.

U Sovjetskom Savezu, tarifni sustav je uzeo u obzir razinu kvalifikacija zaposlenika, kao i uvjete rada. Ova načela činila su osnovu suvremene tarifne organizacije plaćanja. Pritom je sustav plaća uzeo u obzir koje kvalifikacije zaposlenik ima, kakvo iskustvo, obrazovanje. Također, u obzir je uzeta količina posla, kao i stupanj odgovornosti djelatnika.

Visinu naknade za njihove aktivnosti određivala je ne samo kvaliteta, već i količina rada. Uspoređivan je i s utvrđenim planovima. Zaposlenik je morao ne samo ispuniti, već i prekoračiti utvrđenu normu.

Danas moderni sustavi plaća razlikuju nekoliko vrsta plaća. Njegova razlika je prisutnost (između ostalog) bescarinskog sustava motivacije. Postoje i razni bonus pristupi za plaćanje aktivnosti zaposlenika. Današnji sustavi motiviraju ljude više nego prije da izvrše zadatke koje im je postavila uprava.

Oblici i sustavi

Moderni oblici i sustavi nagrađivanja omogućuju vam da ocjenite i nagradite zaposlenika za sredstva koja je on potrošio u obavljanju dodijeljenih zadataka. Postoje različiti pristupi organizaciji ovog procesa. Naknada se temelji na dvije glavne kategorije - vremenu i količini rada. Oblici naknade mogu biti dvije vrste.

Ovo je rad po komadu i plaća po satu. U prvom slučaju, naknada se isplaćuje zaposleniku za stvarni obim posla koji je obavio. Obrazac zasnovan na vremenu uključuje plaćanja za odrađene sate. Ovo uzima u obzir njegove kvalifikacije i složenost izvedenih operacija.

Komični pristup u formiranju naknade može biti sljedećih vrsta:

• jednostavno;
• premija po komadu;
• neizravni rad po komadu;
• akord;
• komadno progresivni (ponekad kolektivni ili pojedinačni).

Sustav plaćanja prema vremenu može biti sljedećih vrsta:

• jednostavno;
• vremenski bonus;
• sat;
• tjedno;
• mjesečno.

Prema važećem zakonodavstvu, organizacije u našoj zemlji mogu samostalno birati sustave plaćanja. Pritom biraju visinu poticaja, doplata, njihov omjer prema medu za pojedine kategorije zaposlenika. Načela koja vode organizaciju po ovom pitanju sadržana su u ugovoru, kao i lokalnoj dokumentaciji.

Moderni sustavi plaća u Rusiji mogu biti dvije glavne vrste. Ovo je tarifa islobodni oblik. Danas se također koristi takav pristup kao sustav plaćanja bonusa.

Tarifna metodologija

Moderni sustavi nagrađivanja u organizaciji mogu se temeljiti na tarifnom pristupu. Da bi to učinili, razvijaju tarifne stope, tarifnu ljestvicu i koeficijente, kao i službene plaće. Ove kategorije sastavni su dio predstavljenog pristupa.

Tarifnu ljestvicu čini popis radnih mjesta ili zanimanja koja se ocjenjuju s obzirom na složenost posla, kvalifikacije. Da biste to učinili, primijenite odgovarajuće koeficijente.

Tarifna kategorija je vrijednost koja odražava složenost posla zaposlenika, razinu njegove stručne osposobljenosti. Za razliku od ovog pokazatelja, kvalifikacijska kategorija je vrijednost koja odražava razinu vještina zaposlenika. Prima se u obrazovnoj ustanovi nakon tečaja.

Obračun rada je proces uspoređivanja vrste rada i plaće ili kvalifikacijske kategorije. To vam omogućuje procjenu složenosti aktivnosti zaposlenika. Ovaj postupak se provodi pod utjecajem Unified Qualification Handbook.

Moderni sustavi plaća (uključujući tarifni pristup) pregovaraju se u ugovorima, lokalnim sporazumima i propisima organizacije. Za menadžere i podređene koriste se različiti pristupi plaćanju. To je zbog posebnosti njihove motivacije.

Vremenska naplata

Vremenske plaće su oblik organizacije naknaderazne kategorije zaposlenika tvrtke. Može se koristiti za poticanje menadžera i njihovih zamjenika, zaposlenika, pomoćnog osoblja, kao i neproizvodnih djelatnika.

Ovaj pristup je dokazao svoju učinkovitost u smislu automatizacije i mehanizacije procesa proizvodnje. U takvim područjima strogo je reguliran način rada i tehnološki ciklus. Ovdje nije potrebno previše ispunjavati plan. Radnici su dužni pratiti rad opreme, koja obavlja jasan slijed radnji u zadanom intervalu.

Plaće na vrijeme najbolja su opcija za tvrtke koje proizvode precizne proizvode sa standardiziranim značajkama. Istodobno, takva motivacija se kombinira s uspostavljanjem određenih zadataka čiji je volumen strogo normaliziran.

Najčešće se u modernim industrijama koristi jednostavan i vremenski utemeljen sustav plaćanja bonusa. U prvom pristupu, zaposlenik je plaćen za svoj rad u obliku tarifne stope. Izračunava se u skladu s platnom shemom koju je usvojila organizacija. Ovaj fiksni iznos sredstava isplaćuje se zaposleniku ako je radio cijelo vrijeme utvrđeno standardom.

Ovaj se sustav može organizirati kao sat ili dnevni oblik. Za izračun plaća za jednog zaposlenika pomnožite dnevnu ili satnicu s brojem stvarno odrađenih vremenskih intervala. Da biste to učinili, koristite tablicu vremena.

Metoda vremenskog bonusa

Kada se analiziraju moderni sustavi plaća, treba ih razmotriti u usporedbi. Stoga se sustav vremenskih bonusa razlikuje po prisutnosti stimulativnog dodatka. U ovom slučaju postoji određena stopa, tarifa. Ali dolazi s dodatnim bonusom. Može biti mjesečno ili tromjesečno. Neke tvrtke plaćaju sličan bonus svakih šest mjeseci ili godinu dana.

Bonus se obračunava kao postotak utvrđene plaće. Ponekad se koriste fiksni, fiksni iznosi novca. Izbor ovisi o karakteristikama djelatnosti tvrtke i politici motiviranja osoblja.

Bonusi se mogu provoditi za postizanje potrebnih kvantitativnih ili kvalitativnih pokazatelja.

Dakle, možemo razmotriti metodu izračuna jednostavnog i vremenskog bonus sustava. Na primjer, plaća zaposlenika je 12 tisuća rubalja. Od 22 radna dana u mjesecu radio je samo 20 dana. Njegova će plaća biti sljedeća:

ZP=12000: 2220=10909 RUB

U istoj situaciji, sa sustavom plaćanja bonusa temeljenim na vremenu, izračun bi bio drugačiji. U tom slučaju zaposleniku bi se mogao osigurati mjesečni bonus od 25% plaće. Ako zaposlenik iz opravdanog razloga nije išao na posao 2 dana u mjesecu, ali je ispunio postavljeni standard (u smislu kvalitete ili količine proizvoda), njegova plaća će biti sljedeća:

ZP=(12000: 2220) + (1200025%)=13909 RUB

Za tvrtku je važnije da zaposlenik obavljazahtjeve za kvalitetom njegovog rada. U isto vrijeme, možda neće ići na posao 2 dana (iz dobrog razloga) i primati više novca nego s jednostavnim sustavom plaćanja koji se temelji na vremenu.

Metoda po komadu

Moderni sustavi plaća mogu se graditi na malo drugačijem principu. Metodologija rada na komad se koristi za nagrađivanje aktivnosti zaposlenika glavne proizvodnje. Ova opcija plaćanja bit će prikladna u područjima gdje su važni kvantitativni pokazatelji rezultata rada. To vam omogućuje da ispravnije prikažete troškove rada i vremena radnika tijekom njihovih aktivnosti.

Sustav rada po komadu otvara mogućnosti za uspostavljanje određenih normi koje odražavaju stvarni učinak svakog zaposlenika tijekom određenog vremena. To vam omogućuje da izračunate koliko je dijelova potrebne kvalitete određeni zaposlenik proizveo tijekom smjene, je li obavio određenu količinu posla.

Najčešće se plaće po komadu koriste u kombinaciji s bonusima. Štoviše, postoji poticaj za provedbu i prekomjerno ispunjavanje utvrđene norme. Može se poticati i poboljšanje kvalitete gotovih proizvoda ili ušteda resursa (sirovine, materijali, energija itd.).

Bonus plaće su jedan od najčešćih sustava za motiviranje zaposlenika u takvim industrijama. Postoji mnogo godina, pa je uspio dokazati svoju učinkovitost.

Prilikom izračunavanja može se uzeti u obzir i individualni i kolektivni rad brigade ili odjeljenja. Ovo jeovisi o tome kakvu aktivnost poduzeće potiče. Ako se od zaposlenika traži timski rad, bonus će dobiti cijela stranica, ali samo ako je ispunjen cjelokupni plan. Ako to nije potrebno, svaki zaposlenik nastoji prekoračiti utvrđenu normu kako bi dobio bonus. U tom slučaju nastaje određeno rivalstvo između svih zaposlenika stranice. Mora biti prisutan u razumnim granicama.

Sistem akorda

Plaća po komadu jedna je od najčešćih metoda izračunavanja plaće po komadu. Pri izračunu se utvrđuju cijene za svaki pojedini obim posla, uzimajući u obzir rokove utvrđene standardom. Visina uplate se utvrđuje unaprijed, odnosno čak i prije početka rada.

Luxury pay vrlo je učinkovit sustav motiviranja zaposlenika čiji rad uključuje kreiranje što većeg broja proizvoda ili usluga. Plaća se temelji na obračunu. Ovo uzima u obzir utvrđene standarde proizvodnje, kao i cijene za svaku pojedinu razinu.

Predstavljeni sustav se češće koristi za motiviranje cijelog tima, radionice ili sekcije. Ocjenjivanje se vrši na temelju činjenice obavljenog posla. Kada se posao završi, ukupan iznos će se proporcionalno podijeliti na sve članove tima. Pritom se uzima u obzir koliko je vremena svaki zaposlenik radio. Za to se može koristiti i koeficijent sudjelovanja u radu. To vam omogućuje pravednu raspodjelu ukupne dobiti među zaposlenicima, odnosno u skladu s osobnim postignućima.svaki.

Izravan, sustav bonusa na komade

Kod sustava izravnog plaćanja, zaposleniku se naplaćuje trošak za svaku vrstu usluge koju je izvršio ili proizvedenu robu. Na primjer, zaposlenik prima 90 rubalja po satu rada. Za 2 sata napravi jedan dio. Dakle, jedinica proizvodnje košta 902=180 rubalja. Ako je radnik napravio 4 dijela u danu, on dobiva 1804=720 rubalja

Ovaj sustav ima određene nedostatke. Stoga se danas rjeđe koristi. To je moguće samo za industrije u kojima radnik ima mali utjecaj na tehnologiju proizvodnje. Automatizacija linija koje kontrolira radnik omogućuje postizanje visokokvalitetnih dijelova. Zadaci zaposlenika čiji se rad plaća po izravnom sustavu podjele uključuju praćenje rada linije, sprječavanje njezinih kvarova.

Uplata bonusa na komad jedan je od najčešće korištenih metoda. Sastoji se od osnovnih plaća i bonusa. Na primjer, za jedan dio radnik prima 60 rubalja. Ako je cijela serija puštena bez braka, radnik dobiva bonus od 10%. Dakle, radnik je proizveo 100 jedinica proizvoda. Dobiva:

ZP=60100 + (6010010%)=6600 RUB

Ovo omogućuje zaposleniku da bude motiviran za proizvodnju visokokvalitetnih proizvoda. Ako dijelovi moraju zadovoljiti određeni standard, to vam omogućuje da dobijete ne samo potreban broj praznina, već i da postignete njihovu visoku kvalitetu.

Progresivna i neizravna tehnika

Neizravno plaćanje po komadu motivira zaposlenike da obavljaju posao s visokim učinkom. Od svihod njih ovisi kolika će se naknada za njihove aktivnosti na kraju dobiti. Cijeli tim zarađuje ukupan iznos za svoj rad. Na primjer, za smjenu, ta je brojka iznosila 14 tisuća rubalja. Svaki zaposlenik dobiva 20% ovog iznosa (budući da je u timu samo pet ljudi). Plaćanje za jednu smjenu bit će kako slijedi:

ZP=1400020%=2800 RUB

Druga opcija je progresivni sustav komada. Sukladno ovoj metodologiji, prije početka rada utvrđuje se normativ koji zaposlenik mora ispuniti. Ako prekorači zadanu razinu, sve stavke koje prelaze normu plaćaju se po povećanom tečaju.

Na primjer, do 60 dijelova, a cijena svakog od njih je 40 rubalja. Svi dijelovi izrađeni iznad ove vrijednosti koštaju 50 rubalja. Dakle, zaposlenik je mogao proizvesti 90 dijelova. Plaćanje će biti:

ZP=6040 + 3050=3900 rubalja

Ovaj sustav motivira zaposlenike da proizvode više dijelova.

Razmatrajući značajke suvremenih sustava plaća, možemo zaključiti o motivaciji zaposlenika tvrtke. Organizacije samostalno biraju metodu kojom će se izvršiti izračun.