Transformacijsko vodstvo u suvremenom poslovnom svijetu pozicionira se kao nova vrsta aktivnosti upravljanja. Američki klasici menadžmenta Peter Drucker i Warren Bennis prvi su jasno formulirali razliku između vodstva i menadžmenta. Objasnili su to ovako: cilj menadžmenta je ispravno obaviti ovaj ili onaj zadatak, a vodstvo je odabrati pravu stvar. Nadalje, govorit ćemo o transformacijskom vodstvu, nedostacima i prednostima ovog pristupa, samoorganizaciji zaposlenika i tako dalje. Pa počnimo.
Čemu služi transformacijsko vodstvo?
Zbog činjenice da se struktura modernih prodajnih tržišta mijenja svake godine, većina proizvoda i usluga koji su bili traženi u posljednje vrijeme danas nikoga ne zanimaju. Odnosno, osoblje, koje je prethodno poznavalo i razumjelo politiku svog područja djelovanja, pretvara se u nesposobne radnike. Transformacijsko vodstvo pomaže uzeti u obzir sve inovacije, unaprijed predvidjeti želje i potrebe kupaca te stvoriti nove motive,koji vode do inovativnih lijekova, usluga i proizvoda. Zato svaka industrija u našem vremenu zahtijeva prije svega kompetentno vodstvo, a tek onda menadžment. Ako osoba zakaže izravno u vodstvu, tada nikakva uprava neće spasiti "brod koji tone".
Povijest transformacijskog vodstva
Koncept ove vrste vodstva uveo je veteranski stručnjak i biograf James MacGregor Burns. Tvrdio je da je zadatak pravog vođe pronaći cijenjenu točku interakcije sa svojim sljedbenicima, iskoristiti odgovarajuću motivaciju za promjenu vlastitih potreba i tako dostići novu razinu rada. Osim toga, teorija transformacijskog vodstva pomaže okupiti tim kako bi poboljšao njihovu razinu i promijenio vlastita očekivanja.
Nešto kasnije, američki psiholog Bernard Bass proširio je teoriju svog prethodnika i dodao da se transformacijski vođa može prepoznati po njegovoj sposobnosti da utječe na druge ljude. Takva osoba ulijeva povjerenje i poštovanje među onima koji je slijede.
Teorija transformacijskog vodstva
James McGregor Burns razvio je i sistematizirao teoriju vodstva, koja objašnjava da transformacijski vođa može promijeniti ili ispraviti ponašanje i stavove svojih sljedbenika. Kako bi promijenio način razmišljanja ljudi i usmjerio svoje djelovanje u pravom smjeru, vođa mora biti sposoban vidjeti određenu situaciju izvan općeprihvaćenih granica, kao i izračunati sve moguće opcije za razvoj događaja,tko priprema sljedbenike.
U teoriji transformacijskog vodstva, postoje četiri oblika vodstva koji utječu na sljedbenike:
- karizma;
- intelektualna stimulacija;
- inspirativna motivacija;
- pojedinačno sudjelovanje.
Ima drugih čimbenika koji su važni, ali su manje značajni od onih koji su već navedeni gore, tako da se mogu zanemariti bez gubitka informacija.
Karizma
Karizmatično i transformacijsko vodstvo usko su povezani. Pravi vođa treba služiti kao uzor svojim sljedbenicima, a ne pokazati sebi što mogu postati ako rade ono što im se savjetuje. Koncept transformacijskog i karizmatičnog vodstva nosi idealizirani utjecaj, odnosno snažan je model savršene osobe. To ne znači da vođa mora biti čvrst i uporan, već naprotiv. Sljedbenici bi trebali vidjeti da njihov vođa zapravo želi samo najbolje za tvrtku, a posebno za njih: postavlja ciljeve koji će ih odvesti na novu razinu života, a također žrtvuje svoja materijalna postignuća za dobrobit misije. Osim toga, transformacijsko vodstvo podrazumijeva stalni samorazvoj vođe. Bez toga, neće biti moguće zauzeti takvu poziciju dugo vremena. Glavni zadaci vođe su "vizija" i "akcija". Prvi vam omogućuje da jasno vidite cilj,te uz sve poteškoće na koje će se morati susresti na putu njezine provedbe. Drugi oblikuje ponašanje sljedbenika.
ohrabrenje
Intelektualna stimulacija podrazumijeva sustav nagrađivanja pratitelja za novi zanimljiv pristup zadatku, nove načine obavljanja posla. Ova metoda pomaže ljudima otkriti nešto novo u sebi, naučiti nove stvari i razviti se. Osim toga, poticanje razvija osjećaj samopouzdanja, aktivira intelektualnu aktivnost osobe, pojavljuju se svježe ideje za nove projekte, neobičan i racionalan način rješavanja problema. Kada je nagrađen, transformacijski vođa ukazuje na pametan i kreativan pristup te razmišlja o najboljem načinu rješavanja problema.
Inspiracija
Inspirativna motivacija ima karakter inspiracije ljudi. Jasnim i jednostavnim jezikom transformacijski vođa opisuje opcije za blisku budućnost, koje će postati dostupne svima ako se ostvare ciljevi. Uz pravilnu postavku motivacije, zaposlenici će sa zadovoljstvom obavljati svaki zadatak. Za svaku osobu bit će zadovoljstvo raditi posao koji će poboljšati kvalitetu njihovog života.
Osobni dodir
Pojedinačna uključenost ili vodstvo kroz razvoj ljudi način je brige za svoje sljedbenike. To znači da uzimajući u obzir osobne potrebe svakog zaposlenika, morate stvoriti ugodne uvjeteza radne aktivnosti. Potrebno je davati zadatke iz različitih kategorija, jer će rutinski posao umoriti svakog, čak i najizdržljivijeg zaposlenika. Još jedan neophodan detalj: voditelj je uvijek otvoren za komunikaciju i savjet. Zaposlenike koji mu dođu s novom idejom treba poslušati i pohvaliti ih. To će omogućiti sljedbenicima da se ne boje podijeliti svoje misli, razviti profesionalne vještine i usavršiti svoje vještine.
Samoefikasnost
Transformacijski stil vodstva također uključuje razvijanje i jačanje osjećaja samoučinkovitosti zaposlenika. Svaka osoba s vremena na vrijeme treba se uvjeriti da je potrebna društvu. To daje veliki skok u osobnom rastu osobe, kao i osjećaj učinkovitosti.
Postoji nekoliko stvari koje trebate učiniti kako biste kod svojih zaposlenika podigli osjećaj učinkovitosti:
- Zadatak uspjeha. Vođa postavlja zadatak sljedbenicima, koji će sigurno uspjeti. Kada je cilj postignut, zaposlenik razvija osjećaj samopouzdanja, a strah od neuspjeha se automatski smanjuje. Postupno, voditelj komplicira zadatke, ali zaposlenicima ih je već lakše izvršiti, jer samouvjerena osoba može sve.
- Emocionalni izazov. Najučinkovitiji način za razvoj vlastite produktivnosti zaposlenika. U ovom slučaju postavlja se cilj koji zahtijeva maksimalan trud da bi se postigao: zadatak je vrlo težak, ali izvediv. Dajući zaposleniku sličan zadatak, voditelj potvrđuje da je zadatak težak i da će zahtijevati puno truda. Bit transformacijskog vodstva u organizaciji u ovoj situaciji je da postoji prikriveni poziv zaposleniku da se okuša u teškom zadatku, da iskuša vlastitu snagu. Kao što znate, nakon izvršenja takvog zadatka, osoba s osjećajem postignuća prijavit će se svojim nadređenima, dobiti ohrabrenje i početi raditi s novom snagom.
- Demonstracija vlastitog uspjeha. Osobni primjer uspjeha uvijek ima učinkovit učinak na sljedbenike. Gledajući u njega, osoba nastoji povećati vlastiti značaj, usvajajući stil djelovanja i razmišljanja od svog vođe.
Teorija transformacijskog vodstva: snage i slabosti
Svaki način vođenja ima svoje prednosti i nedostatke. Ova teorija ima više prednosti, jer je nevjerojatno promišljena i jasna. Za razliku od svih vrsta vodstva, transformacijska teorija je popularnija, jer je prikladna i za čelnika organizacije i za zaposlenike. Uz pravu i kompetentnu motivaciju, povrat sljedbenika bit će sto posto. Upravo pri odabiru ove teorije poslovanja zabilježena je najveća produktivnost i sudjelovanje svakog zaposlenika u poslovanju.
Jedini nedostatak za samog vođu je što mu treba osoba kojoj može govoriti i kojoj može vjerovati. Držati vodeću poziciju znači preuzeti veliku odgovornost i imati kolosalan moralni teret.
